難病のある社員の復職や働き方の見直しで、「業務や勤務時間を体調に合わせたい。社内の誰に相談すればいいか分からない」——人事担当の方から、こうした声を伺うことがあります。結論から言うと、迷子になりやすいのは担当者の知識不足というより、相談窓口が法令上も実務上も“見えにくい構造”になっているからです。産業医の選任は会社全体の人数ではなく事業場単位で見ます。常時50人以上の事業場では産業医の選任が求められますが、50人未満では選任義務がないため、窓口そのものが用意されていないことがあります。この記事では、相談先が見えない理由、症状の波と一度きりではない調整、本人の状態と業務の両方を見る視点、合理的配慮の法令の読み方、抱え込まない選択肢までを、企業・HR向けに整理します。
相談先が見えないのは、担当者の力不足ではない
復職面談や勤務形態の見直しは、人事・現場上司・本人・主治医のあいだで情報が飛び交います。ところが「最終的に誰が窓口か」が社内で共有されていないと、本人は上司に言い、上司は人事に回し、人事は産業保健の担当を探す——というたらい回しが起きます。難病は病名が同じでも出方が一人ひとり違い、他社事例をそのまま転用しにくい領域です。マニュアルの見出しを開いても「この人のこの週の働き方」までは書いてありません。
筆者は公的職業紹介機関で持病・障害のある方の就職支援を担当する中で、相談の入口が曖昧な企業ほど、調整そのものが後回しになりやすいと感じています。窓口が見えない状態は、配慮を拒んでいるというより、役割分担が言語化されていないことがほとんどです。まずは「誰が一次窓口か」「医学的な読み解きは誰に頼むか」「現場の業務設計は誰が決めるか」を紙一枚でもよいので分けることが、迷子を減らす第一歩だと筆者は考えています。
産業医がいない会社ほど迷子になる——ポイントは『会社全体』ではなく『事業場』
産業医がいる事業場では、「健康管理の相談は産業医・衛生管理者まわり」と説明しやすいことがあります。一方、産業医がいない職場では、「働き方を見直したい」と相談を受けても、誰が窓口になり、どこまで対応するかが曖昧なまま時間が過ぎることがあります。リールでも触れた論点の芯は、ここにあります。
労働安全衛生法では、事業場を一つの適用単位として、規模等に応じて産業医などの選任を義務付けています。産業医については、労働安全衛生法第13条および労働安全衛生法施行令第5条に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場で選任が求められます（東京労働局「総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医のあらまし」https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/anzen_eisei/a-kanri.html ）。ここで重要なのは、人数の数え方が「本社を含む会社全体」ではなく「事業場単位」だという点です。本社と営業所、工場と事務所が分かれている場合、会社全体では50人を超えていても、当該事業場が50人未満なら産業医の選任義務がない、という組み合わせは起こり得ます。
50人未満の事業場では選任義務がないため、社内に産業医という名前の相談先が最初から存在しません。衛生管理者の選任も規模によるため、中小規模では「産業保健の専門家が社内にいない」状態がむしろ普通です。選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署へ報告する、という東京労働局の一般的な説明もありますが、本記事の主題は罰則の話ではなく、義務がない規模では窓口が見えにくい、という実務上の迷子です。自社の事業場区分や人数の数え方は、所轄労働局・労働基準監督署または社会保険労務士等への確認をおすすめします。
産業医がいないこと自体が違法、という意味ではありません。選任義務の対象外である場合も多く、そのときに困るのは「では誰が、本人の状態と業務のあいだを翻訳するのか」が空欄のまま残ることです。空欄を放置すると、人事担当者お一人に判断が寄ります。
症状の波があるから、職場調整は一度の決定では終わらない
難病は体調に波があるため、復職直後に決めた業務内容や勤務時間が、数週間〜数か月後には合わなくなることがあります。最初の調整が丁寧でも、「その後の見直し」まで同じ担当者が一人で担い続けるのは簡単ではありません。一度決めたことを聖域化すると、本人は無理をして出勤し、現場は「前に決めたとおり」で運用し、人事は両者の不満を後から受け取る、という形になりがちです。
見直しのきっかけは、通院頻度の変化、季節や業務繁忙、通勤負担、服薬や検査のスケジュールなど、仕事側の事情と治療側の事情が同時に動くときに来ます。ここで必要なのは、医学的な診断名を人事が解釈し直すことではなく、「今の状態で、どの業務が続きにくいか」「どの時間帯・どの作業なら続けやすいか」を、本人・現場・必要に応じて主治医の意見を踏まえて言語化することです。波がある前提で、最初から「何を、どのタイミングで見直すか」をメモしておくと、担当者の負担は分散しやすくなります。
筆者の現場感覚では、最初の復職面談だけを厚くして、その後の短いチェックインを置かない企業ほど、調整が一度きりになりやすいです。短い確認の場を「評価面談」と混ぜないことも大切です。評価と健康情報は目的が違うため、混ぜると本人が話しにくくなります（健康情報の取扱いは個人情報保護の留意事項にも沿ってください。詳細は公式で確認してください）。
本人の状態だけでも、業務だけでも足りない
職場調整で迷いやすいのは、「本人が希望した働き方」と「現場が回る業務設計」が別々に語られることです。本人ヒアリングだけだと、現場から「それでは仕事が持たない」と戻り、業務都合だけだと、本人から「それでは続けられない」と戻ります。両方を同じ机に載せないと、調整案は完成しません。
具体的には、次のような観点をセットで見る必要があります。
- 状態側：通院・休憩・集中しやすい時間帯、通勤の負担、体調の波が出やすい時期の伝え方（周囲にどこまで共有するかは本人同意が前提）
- 業務側：欠かせない業務と後回しにできる業務、繁忙の山、チーム内の代替、在宅・時差出勤・短時間勤務などが現場で成立するか
- 期間側：いつまでこの形か、何が変わったら見直すか、誰が次の確認の場を設けるか
両方を踏まえた調整案は、人事だけで完結しにくいものです。看護師・公認心理師の視点は状態側の言語化に強く、現場管理職の視点は業務側の制約に強い。どちらか一方が欠けると、机上の案になります。
合理的配慮は法令名まで——詳細は公式、過大な断定はしない
職場調整の話と隣接するのが、障害者雇用促進法に基づく合理的配慮です。リールの出典でも法令名を出していますが、コラムでは条文の読み方を短く固定します。
障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の2〜第36条の4では、おおむね次の整理ができます（厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮」Q&A、合理的配慮指針。詳細は公式で確認してください）。
- 第36条の2：募集・採用に当たり、障害者からの申出により、障害特性に配慮した必要な措置を講ずる（過重な負担がある場合を除く）
- 第36条の3：雇用する障害者である労働者について、施設整備・援助者配置等の必要な措置を講ずる（過重な負担がある場合を除く）
- 第36条の4：前二条の措置を講ずるに当たり本人の意向を十分に尊重すること。採用後の合理的配慮に関する相談に応じる体制整備等
対象となる「障害者」は手帳所持者に限定されません。確認方法として、難病医療受給者証の提示等がQ&Aに示されています。一方で、「面接で配慮を聞き出すこと自体が法律上の義務」とまでは書きません。募集・採用時の義務の起点は申出です。過重な負担の判断、個別の措置の当否は事案により、本記事では一般論以上に踏み込みません。社労士・弁護士、厚労省の指針・Q&Aで確認してください。
合理的配慮の話と、産業医の選任の話は法令の系統が違います。前者は雇用促進法、後者は労働安全衛生法です。どちらも「社内の誰が一次窓口か」が空欄だと、条文を読んでも現場は動きません。
相談窓口を社内で言語化するときの順番
迷子を減らすために、筆者が企業側に提案しやすい順番は次のとおりです。完璧な組織図を先に描く必要はありません。
- 一次窓口を一人（または職名）に決める。人事でも総務でもよいが、「とりあえず上司」だけだと健康情報が現場に拡散しやすい
- 事業場の人数と産業医の有無を確認する。会社全体ではなく当該事業場。50人以上なら選任が求められ、未満なら外部の産業保健の受け皿を別途考える
- 本人同意のもと、状態と業務を同じ資料に載せる。希望リストと業務リストを別紙にしない
- 見直しの日付を先に置く。症状の波を前提に、一度の決定で終わらせない
- 合理的配慮の相談体制があるかを見る。第36条の4が求めるのは、相談に応じる体制の整備側である。詳細は指針で確認してください
この順番は、導入実績のある成功パターンとして提示しているわけではありません。サービス開始直後の一般的な整理です。
産業医がいない中小企業の場合／すでに個別対応が走っている場合
- 産業医の選任義務がない事業場の場合：窓口の空白を、担当者の善意で埋め続けない。外部の産業保健・両立支援の相談先、主治医意見の読み解きを誰が担うかを先に決める
- 産業医はいるが難病の調整までは手が回らない場合：選任されていることと、個別の職場調整まで伴走できることは別問題。役割の限界を言語化する
- 復職はできたが、その後の見直しが止まっている場合：症状の波を前提に、短い確認の場を評価と分けて置く
- 経営層への説明材料が欲しい場合：事業場単位の選任、合理的配慮の申出起点、過重な負担の例外、という三点を混同せずに説明する
「からだとこころのはたらく伴走支援」という選択肢
「からだとこころのはたらく伴走支援」では、本人の状態と業務内容の両方を踏まえながら、実務的な調整案を一緒に検討する伴走を行っています。個人面談で本人の状態を把握する、業務や勤務形態の調整案を企業の実情に合わせて検討する、必要に応じて企業側の面談に同席する、体調の変化に応じた見直しのタイミングも一緒に考える、といった実務まで踏み込む形を想定しています。看護師・公認心理師としての臨床経験と、公的職業紹介機関での就職支援の経験を活かします。
なお、このサービスは開始したばかりで、まだ導入実績や成功事例はありません。誇張せず正直にお伝えすると、これから企業の皆さまと一緒に実績を積んでいく段階です。「今すぐ導入するかどうか」を決める前に、窓口の空白をどう埋めるか、話を聞いてみるところから始めていただくことも可能です。詳しくは公式ページ（https://www.makesmomo.com/services/health-consulting）をご覧ください。
まとめ
難病のある社員の職場調整で「誰に相談すればいいか」が見えないのは、担当者の怠慢ではなく、産業医の選任が事業場単位であること、50人未満では選任義務がなく窓口が用意されにくいこと、症状の波により調整が一度で終わらないこと、本人の状態と業務の両方を同時に見ないと案が完成しないこと、が重なるからです。合理的配慮は障害者雇用促進法第36条の2〜4の範囲で、申出起点・手帳限定しない・難病医療受給者証はQ&Aの確認方法の一つ、という線までにとどめ、詳細は公式に戻してください。
まずは今の窓口の空白を話すところから始めたい方は、サービスページからご相談ください。
産業医の選任・人数の数え方・報告期限の自社適用、合理的配慮の個別判断・過重な負担、健康情報の取扱いは一般論です。東京労働局のあらましページ・厚労省Q&A・指針・所轄窓口で確認してください。
※ 本記事は一般的な情報提供であり、個別の医療助言・診断・治療方針の変更を示すものではありません。体調に不安があるときは、主治医など医療者にご相談ください。
